有效运用最新培训技术的八个窍门

跟着培训业的迅猛开展，培训东西也跟着新技能的开展而百家争鸣。培训潮流如火如荼般，一波未平一波又起。今日来了个雷吉雷文斯的举动学习法，赶时髦的公司全都扑了上去，大力开展举动学习活动；明儿个杰克韦尔奇来华讲座，学习型安排的口号又响遍神州大地；e-Learning火了，整体职工都开展在线学习，别管好不好用，能不能学到，先建个在线的学习系统再说；模拟游戏发家了，咱们又开端攀比谁的教学游戏更潮，更美轮美奂。

不知为何，描写这些情形的时候，那一句耳熟能详的“Too Simple！Sometimes Naive！”冒了出来。的确如此，最新培训理念和东西的出现，尽管供给了更多学习开展的形式，但未必就适用于全部人、全部公司。正如Ed Francis和 Brian Donovan教授在《首席学习官》杂志（Chief Learning Officer）中指出的那样，实践公司中有着太多为德不卒的事例：一开端，依据最新技能的培训计划被提出，并声势浩大地开端推行，热闹了好一阵。接下来却发现，职工并不情愿检验那些新玩意儿，所期待的作用天然也迟迟出不来，终究闹得灰头土脸，惨白收场。

所以，培训部门、培训办理者应以客观的目光和视角，来审视市面上尤其是从西方舶来的培训理念和东西。在展开举动之前不妨先全部了解，并把握应对培训潮流的窍门，以确保培训的成效、下降新技能运用的危险。

回归学习的实质

培训职业堆积了太多的新技能、新东西，让人眼花缭乱。作为培训办理者、培训部门有必要从各种理念、东西和模型的沉浸中抬起头来，抚躬自问，运用东西的意图是什么？培训的意图又是什么？假如你的答案是一般的这个——为了学习常识与技能，为了安排绩效的进步。那么，你有必要明白，各种东西都是前言，都为了完结终究意图而效劳。端正了学习心态，才干客观审视各种培训潮流。

大卫-梅尔的《培训学习手册》中曾对比了古代与现代的教学办法。印刷术没盛行之前，尽管不多数人仍是文盲，但一点点没有阻碍其时学习的前进。一起，也没有依据标明，越现代的越杂乱的学习东西即是最好用的。在学习与开展的范畴，咱们仍是要坚持让全部东西都终究回归到学习的实质，这样才不至于迷失。

特别是关于已经在运用某种形式的安排，选用新形式前，需求仔细剖析新潮流理念和东西，对比于现有系统是不是能为学习带来所希望的进步。不破不立，在建立新系统时一般需求花费许多的资本。剖析不到位，通常因小失大。一个简略的思路是：厘清现有培训系统的作用怎么，是不是契合希望，是不是带来绩效上的作用。假如没有，距离的缘由为何。新的理念和办法是不是可以处理这些疑问。只要可以终究为进步学习作用，进而进步安排运作能力并带来绩效的改造才应被选用。

讲堂教学的不行代替

尽管新的学习技能层出不穷，但是最少到当前为止，传统的讲堂教学仍然闪烁着诱人魅力，乃至老当益壮。这一点，在ASTD的《2011年度培训职业研讨报告》中得到了印证——在公司集团中，大概70%（从2009年起增加了3%）的会集培训，是以现场或网络授课的办法完结，而这其中60%属于现场教导。2010年，BEST公司中完全由导师引导的培训占了67.4%，国际500强公司中，63.7%的培训内容是经过导师授课的办法完结的。

事实上，许多公司仅仅把新技能当作传统讲堂教学的强化和弥补，用以改进学员的学习体会、进步参加度与合作知道，让其更多地面临现代公司的竞赛环境。新的学习技能并不是要，也不能代替讲堂教学，而是弥补和增益。依据人力资本前言征询集团2011年的调查，41%的受访公司选用了依据讲堂ILT（Instructor-led Training，由讲师引导的培训）作为首要培训办法；排行这以后的是由学员掌控进度的e-Learning，这种办法的便利性和本钱成为被喜爱的主因；正式的在岗训练（OJT：On-Job Training）也成为14%受访公司的挑选，有效性是这项技能选用率逐渐进步的关键因素。

Ronnie Reese在《重返讲堂》一文中指出，今日的公司正试图将最新、最好的科技融入实体教学中，让传统的学习办法焕发新的生机。但由于建立完善的网络学习系统需求考虑本钱的投入，所以新的培训技能尽管具有弥补、完善，乃至代替传统培训办法的潜力，但要完全代替讲堂培训中的亲密互动以及“情面”等优势，恐怕还要许多年才有可以。

一直不偏离培训需求

新的培训计划或许技能，通常都是由高管开端安排并推动的，而非终究用户。所以从一开端，培训部门作为培训的办理与安排者，应当一直依据安排的战略清晰培训需求，并对培训东西的挑选与运用上，坚持对培训需求的清晰重视与进一步挖掘。

Ed Francis和 Brian Donovan教授主张培训办理者在实行依据新技能的培训计划时，要首要问三个疑问：

1、这项培训的对象是谁？

培训部门要想进步新计划的成功率，有必要一开端就充分考虑终究用户的需求和主意；

2、和公司实践需求的相关性怎么？

不管新技能多吸引人，若不能与公司实践的绩效加以相关，就有可以成为朴实糟蹋核算的危险；

3、终究用户对新技能的反响怎么？

在全部高质量的培训计划中，倾听终究用户的声响一直是重要的一环。

有所立异地运用

首要，中国公司的培训办理者一定要明白知道西方办理与东方办理的区别。西方公司近百年厚实的办理根底和特有的人文布景，使西方的办理者更讲究纤细化，并研讨模型东西这些根底东西。相对而言，中国公司几乎没有任何科学办理，乃至都缺乏对HR办理的准确认知。这种办理根底，外加中国公司的共同国情，使得西方的办理东西、模型拿起来直接运用，难免水土不服。

比方罗伯特-卡普兰先生的平衡计分卡（BSC），即便在美国，真实运用的公司也不到60%，而真实成功的也还不到10%.可是一传到中国公司，就被吹得神乎其神。咱们的培训办理者对待老外的东西，通常忽视剖析鉴别的进程而轻率仿制。国际上本来就没有一种办理东西可以放之四海而皆准，任何照搬他人办法东西形式的举动很大可以会无果而终。

是不是说西方的或许最新潮流的培训办法、培训东西就不能用了呢？当然不是，首要，主张培训部门、培训办理者全部了解该培训东西、模型，并剖析自个公司的办理实践、本次培训的真实需求。将得到的了解与需求相匹配，若适宜，旦用不妨。

在该模型不完全契合安排的培训需求时，主张进行立异性的改进。咱们有必要学会西学顶用，乃至在不一样的模型中，融入自个的立异，混合运用乃至改造学习模型，为己所用。

混合式的培训计划

混合式学习（Blended Learning）当前对比受大多数的公司所喜爱。越来越多的安排开端转向混合式的培训计划。比方说，有些混合式学习强调了线上培训与面授（或称之在线教导）相联系的形式，然后统筹了e-Learning的“本钱低”和面授培训的“作用好”。

以美国教学公司Apollo为例，它成功地将混合式学习运用在教学环节之中。不仅供给了一个超大型的在线学习网站，也装备了上万名具有多年执教经历的在线教导教师——使学员在承受远程学习的一起，也能时刻承受教师的教导、在线答疑、检验等一系列辅助学习。这种形式将学习加以延伸，既超越了时刻和空间的组合，又使学习进程持续地连续在之后的时刻内。

新的培训理念和东西和经典系统向联系，取长补短，有很大机会对培训发生积极影响。究竟怎么混合，需求依据安排具体情况加以剖析。

运用新技能前的小规模试点

许多公司的领导人面临新技能总是很有气魄，所以培训部门对此也甚是信心十足：赢得关键人物的支撑、计划全新的计划架构、描写愿景、给安排来个面目一新，各种都是令人振奋的大工程。但是，许多时候，开创的热情和振奋，会在随后的推行中一点点不见殆尽。培训作用未能到达希望、高管开端质疑是不是值得投资、职工也更加不满意，终究成为了又一次的稍纵即逝。

怎么防止此种情形？Ed Francis和 Brian Donovan以为，在新技能学习办法的运用前，不妨经过小规模的试点（Piloting）来防止费事。相关于费钱且高危险的大规模计划，这些小规模的检验通常更能收到奇效。在小规模试点中，可以依据实践的作用引进相应的改动，使得大规模推行之前可以胸中有数。

终究，要叮咛的是，再多新技能、新潮流都仅仅对培训起到促进作用罢了。举动技能和交际网络都不是进步绩效的全能公式。并且，新技能的运用、与安排之间的磨合调整，这些都要假以时日。公司办理者在运用以上战略的根底上，还必须坚持耐性与专心，这才是保证新技能成功的底子。