中小企业如何吸引人才

[要害字]中小公司，人才,招引策略

中小公司在中国的国民经济中具有重要的作用。统计资料标明，全国工商注册公司中，中小公司占了99%，其产量和赢利别离约占60%和40%；并且，中小公司还供给了75%的乡镇就业机遇；在上一年1500亿美元的出口总额中中小公司占有约60%的比例；此外，中小公司在满意大家的多元化需求、培育公司家、进行技术立异、参加专业协作等方面都具有重要的作用。中小公司在必定程度上影响地区乃至全部国家经济的昌盛和社会的安稳。

开展中小公司是一个必定的趋势，为中小公司发明杰出的环境是经济系统变革的一个重要方向。从98年起，政府有关推动中小公司开展的各种投融资方针、外贸方针以及有关的社会化服务系统的变革办法相继出台。99年4月，《中小公司推动法》调研起草作业也已开端进行,社会对中小公司已愈来愈注重。

中小公司怎么捉住这个杰出的机缘，取得长时间生计与继续开展的动力和才能，是中小公司在竞争中面对的严肃课题。尽管，中小公司的成功依靠于公司多方面的因素，但人才战略是全部公司开展战略的中心。

一、中小公司在招引人才方面存在的难点

因为中小公司本身的特征和各种缘由，中小公司在招引人才方面艰难重重，而这些艰难大多是因为中小公司本身的特征所决议的。

１、规模小。不管是出产规模，仍是人员、财物拥有量以及影响力都要小于大公司。这使得大大都的中小公司难以供给高薪、高福利来招引人才。并且，一般来讲中小公司的安稳性比大公司差，不管内部仍是外部环境的改变，对中小公司的影响比对大公司的影响大的多，所以关于人才而言，在中小公司开展的危险要高于在大公司。 2、职业分布广，但地域性强。中小公司分布在各行各业中，从手作业坊式的加工业到高科技技术产业，包含一些不适合大规模资金运作的范畴。所以中小公司对人才的需求更具多样性和复杂性。中小公司通常活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有显着的地域性，有时简单构成排外的公司空气，不利于公司引进新的人才。有的公司坐落中小城市、乡镇，乃至偏远的当地，很难招引人才。

3、单个对公司的贡献度大，影响也大。无论是经营者，仍是每一个员工，对公司安稳地进行出产经营活动都很重要。大公司继续正常的运作有必要依托完善的准则，中小公司通常对单个的力气依靠性更大。也即是说公司的开展更多地依托每自个的能动性，通常没有一个系统的、完善的办理准则系统，也没有一个继续的、完好的人力资本办理系统，这也不利于中小公司有关于性、有方案地引进人才。

4、缺少杰出的公司文化。大大都中小公司不注重公司文化的建造，员工缺少共同的价值观念，对公司的认同感不强，通常构成自个的价值观念与公司的理念的错位，这也是中小公司难以招引与留住人才的一个重要缘由。

二、招引人才机制的树立

尽管中小公司在招引人才方面的困惑较多，并且有些是公司不能防止的，但与大公司对比：中小公司具有系统活络、对环境反响活络、开展潜力大等长处；人才在公司的开展的机遇较多，简单体现自个的专长，体现自个的才能。也即是说在招引人才方面也具有自个的优势。所以，中小公司应取长补短，树立一个有用的招引人才的机制，详细能够从以下几方面着手：

(一) 树立准确的观念

1．从狭窄的人才观到全部的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全部人才观。

因为前史与社会的缘由，中小公司遍及以为人才即是指技术人才。他们将公司经营中的许多疑问归根于缺少技术人才。这种狭窄的人才观，使中小公司构成一种对技术人才的依靠性，难以发现本身面对的真实疑问，也不注重人才办理系统的系统建造，从而使公司难以取得长时间安稳的开展。

技术人才对公司经营的胜败当然很要害，咱们也的确看到这样的状况：一个技术上的打破，使公司相貌焕然一新。但这种状况是有条件的，它并不发生于大大都公司中。大都的状况是公司在有序的运作中推动技术进步和立异，技术人才也仅仅公司经营中一个重要的方面。

树立全部的人才观是中小公司招引人才的根本前提，中小公司首要应树立如下人才观：

人才是多样性的：公司经营中的方方面面都需求不一样的各式各样的人才。除技术人才外，还有办理人才、商场营销人才、公关人才等等。应该说，全部具有可为公司开展所用的格外技术或才华的人都是公司的人才。

人才是多层次性的：公司经营中，各种人才居于公司安排的不一样层次。他们能够是高层的办理者，也能够是出产经营第一线的员工；能够是高级的技术开发的专家，也能够是技术熟练的工人。

全部的人才观能够克服狭窄人才观的坏处，使公司全部剖析人力资本方面所面对的疑问和机缘，从准则上树立起完好的人才系统，有关于性地招引实在需求的适用人才。

2．从“人才完满”到“人才不完满”

因为各种缘由，中小公司有一种人才完满的幻觉，乃至对人才有一种神秘感，以为人才应是万能的完人，把公司的开展寄予于单个的“完人”或“能人”身上，构成了一种对人才的依靠心思。

如前所述，对公司而言，人才即是具有能为公司所用的才有所长的人。他或许在某些方面才能杰出，但在其它方面体现平平，他也会有他的缺点。

只要打破人才完满的观念，公司才能自觉地完善办理系统和树立人才流动的机制，而不是把公司的开展寄予于单个的“完人” 或“能人”身上。一起，它还有助于公司构成系统办理的观念。

3．改变片面的“人才的需求”观，从人才“需求作业”到人才“要作业，也要日子”。

很多中小公司以为人才追求的是成功的作业，他们不在乎物质需求。在方案经济系统下，这或许是准确的：因为全部均在方案安排中，追求是没有用途的。但是，商场经济系统下，自个的价值观，以及社会对自个价值的判断都发生了无穷的改变，每个单个的日子质量高低已变成社会衡量其自个价值的重要方面

在这种状况下，“要作业，也要日子”变成人才的遍及需求。因为社会观念的成见和公司财力有限，在中小公司招引人才的难度正本就很大的状况下，公司怎么选用有用的方法，招引适用的人才具有格外的含义。准确的知道人才的需求，有助于中小公司拟定准确的引进人才的战略和方针。 4．改变运用人才的观念 

尽管一直以来，社会广泛地批评“知人善任””，但仍有不少公司 “唯接近者是用”、“唯宗族成员是用”，使公司开展遭到严重的制约。这种状况有必要纠正，但与此一起，也不行走向另一个误区－－“亲者不任”；如今有的中小公司极力逃避从公司内部培育、选拔人才，乃至以为公司内部没有人才，总期望弄个外来和尚。本来，真实的“知人善任”是不管亲疏的，内部选拔人才也是一条有用、快捷的用人路径。由内部选拔出来的人才对本公司对比了解包含公司开展战略、公司文化、商品特性等；自个的价值观念与公司的理念较为共同，能够较好的处置各种人际联系，能够更有助于公司的开展。并且，公司和人才之间相互了解，简单构成一种信赖机制，有利于公司的经营办理，削减不必要的阻力和办理本钱。

（二）发明招引人才的各种条件

中小公司要善于体现自个的优势，捉住新一轮公司变革的机遇，有用地使用公司有限的资本，以各种方法努力发明招引人才的条件。

1．运用薪资、福利

思考到本身的实力和实际条件，中小公司应拟定一套有自个特征的活络的薪酬准则，一般能够采纳“底薪＋奖金”的形式：“底薪”能够与公司原有的薪酬准则统一，根本上距离不大，而“奖金”能够依据作业性质和人才层次的不一样采纳不一样的计量规范和评估方法。采纳这种形式首要从以下两方面来思考：

首要，这种形式能够满意人才日常日子的根本需求，使他们能够安心专心于本职作业，也能够供给了充分调动人才积极性所必需的物质鼓舞。这样既有利于添加中小公司对人才的招引力，也契合中小公司的才能和条件。

其次，中小公司的特征决议了公司内部人与人之间亲近的合作对公司的生计和开展至关重要。所以在招引人才的一起，公司也应注重和谐新老员工的联系。而这种形式因为采纳了和原有工资准则根本共同的“底薪”，能够维护原有员工的作业积极性，并且因为准则和观念的改变，大大都人也都能够承受“人才为公司做出杰出贡献就应取得高额酬劳”的观念。这样公司在引进新人才后不会导致安排内部的不安稳，乃至导致原有人才的丢失。 关于不一样作业性质和处于公司安排不一样层次、不一样岗位的人才，公司应采纳不一样的评估规范和方法来评估人才的绩效和断定“奖金”的数额，以确保公平和功率的原则。

（1）关于从事技术作业的人才：能够依据他参加的项目为公司所带来的效益，以项目提成的方法给与奖赏;而关于一般的技术员工或工人能够采纳一次性奖金以鼓舞他在详细出产或研制过程中的小发明或小立异。

（2）关于从事办理作业的人才：能够采纳“方针办理”的方法。拟定必定的办理方针，并依据方针完结程度以及作用来断定奖金数额。关于方针的拟定和查核规范能够由公司来制定，也能够由公司与人才两边洽谈制定。

（3）关于从事商场方面作业的人才，能够采纳以商场成绩为依据来断定酬劳，一起能够辅以“方针办理”方法来鼓舞人才在开辟新商场，发明潜在消费商场以及推行公司知名度等不能直接计量的作业。

另外，公司应积极参加社会福利准则的变革和建造，依照法令的规则，依据本身条件，