客服热线：
手机版
二维码
人力资本是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于出产产品或供给效劳的膂力、技术和常识的归纳反映。现在，美国的公司，尤其是成功的大型跨国公司，其人事办理已开展满意方位的人力资本办理。公司的人事部分已转变为人力资本办理与开发的战略性人物。从中美公司的对比看，两者之间存在着以下五大区别。
一、美国公司比中国国有公司更注重人力资本办理与公司的开展战略相结合。美国公司对雇员的招聘雇佣和训练、运用，更注重与公司开展战略相结合。其作业重点不仅是对雇员疑问的急救处置，而是从招聘开端就注重质量，要使所招聘的雇员，必定契合公司开展战略的需求，在运用上活跃鼓舞雇员参加公司的运营开展战略的拟定，鼓励雇员作业的活跃性、主动性、创造性、应战性，满意其成就感，营建雇员和公司一起的公司价值观、运营理念和公司文化。旨在使雇员更有效地进行作业，协助公司成功地完成战略目标。
中国国有公司现有人事办理，大多数仍是延用方案经济体制那套人事办理模式。这种办理与公司的开展战略相脱节，侧重人事办理自身办理功用的表现，侧重规章办理，以处理公司当时的疑问和履行交办事项。这种系统从五十年代到八十年代底子无改变。变革开放以来虽进行过一系列的变革，但公司人力资本办理仍还处于传统的人事办理阶段，功用多为薪酬分配方案的拟定和人员分配、提升、训练等，还没有彻底按照公司开展战略的需求将员工包含办理层作共同的方案，更未拟定出契合国家方针的挑选、培育、委任、鼓励等规则，以到达尽可能的利用人的创造力，添加公司及社会财富的意图。传统的人事办理使中国公司人员很难做到人事相宜，人事装备手法较弱，形不成合理流动的优化装备的机制，公司的人事安排一般因人设岗，情大于法的人事办理依然很普遍。
值得一提的是，美国的大型公司对招聘雇员的需求，并不仅限于职位的需求，还包含测试人际技术、热爱生活和乐于助人以及是不是对作业进步方面有激烈的紧迫感等等。也即是在招聘员工的过程中，把员工的本质同公司的开展战略结合起来了。这一举措在中国大中型公司的招聘中还不多见。
二、美国公司比中国公司更注重人力资本的开发与员工本质的培育。人力资本开发是经过有方案、持续性的安排施行训练、教学和开发方案，以改进员工和全部安排的作成绩效的活动。在美国，公司对雇员的训练并不仅仅是象中国公司进行的岗位技术训练，而是有方案、关于性强的施行系列训练项目，其意图是进步雇员岗位技术，更重要的是开发人的才能、培育有潜在才能的高档办理人才。摩托罗拉在中国推广办理本土化的战略，经过训练的手法，训练高本质高技术的员工，协助将来有可能变成有才干的高档办理人员生长。当时，摩托罗拉公司在中国公司的大多数中层办理人员都是中国雇员。1997年在中国对中国雇员训练方面投入500万美元，项目有“中国雇员的办理方案”和“领导功率强化开展”方案，还派出300名雇员到海外受训。美国福特汽车公司的人力资本训练，其高层办理人员以为教学的要害是改动公司员工对公司的情绪，需求他们以股东的心态对待作业。比方在员工训练中，一项“开展创造力”课程即是关于全公司在100多个国家的5．5万名雇员为目标，以节约公司开支和添加收入为意图而提出的，结果员工提出的方案使公司的出产功率大幅度进步。其“办理人员训练”课程是关于有潜质的办理层雇员，派他们到高档办理人员和资深高层主管身边的学习最少8个星期，象影子一样陪同。意图是使他们作为一个工商领导对常常遇到的应战者有全方位的了解，尤其是资本分配疑问在紧急状况和长远目标相冲突时的决议计划，在短时间内把握跨部分处置疑问的窍门及大局观。
在中国，国有公司的训练作业一般是与人事部分分离的，一般都由各业务部分别离举办短期训练班，这种训练仅限于岗位训练，常着眼于当时。这常见于公司引入先进设备和IS09000系列合格检验等的应急训练。公司人事部分还没有从开发人的才能的视点，拟定培育契合公司将来开展需求的、有潜质的经理人的方案。就当时国有公司人力资本现状看，员工自身本质不适应公司的开展需求，人才得不到发掘，公司的兴衰多系于主要领导人身上。
三、美国公司人事部分比中国人事部分更注重尽力营建雇员的良好作业环境，构建公司开展所需的公司文化。美国公司的人事办理部分具有交流雇员与公司联系的功用。其作业人员常经过参加雇员的生日、集会、向离开公司的雇员查询，倾听雇员对公司和人事办理的定见，引导雇员了解公司的开展目标，参加公司办理，满意雇员的成就感，使雇员感到自个的存在和对公司的影响力。人事部分人员还向各办理层反映雇员所关怀的疑问，提出处理疑问的定见。协助公司上下树立待人以诚、相互尊敬、关怀、协作的作业环境。美国摩托罗拉公司创始人保罗两兄弟就常常和人事部分的担任人参加雇员的集会、婚礼，处理雇员关怀的疑问，不断满意员工完成自我开展的成就感，使公司积聚了很多优秀人才和忠诚于公司的员工。美国西面航空公司总裁克莱赫就授权人事部招聘那种效劳认识强，能与别人调和共处，有幽默感的人，公司的经理们也鼓舞员工带爱人到会公司活动。这个公司构成很强的凝聚力。事实上人事部分的这些功用和作业，是在营建和推进公司文化的构成和开展。公司文化的中心内容，主要是指公司内部具有清晰共同的思想、认识、精神、崇奉和价值观。公司文化所蕴涵的办理哲学和公司中心价值构成的公司品格，关于公司的运营行为起着至关重要的效果。
中国国有公司的人事办理部分是不担任营建和推进公司文化的构成和开展作业的，或很少干预。而这项作业底子上是由公司的工、青、妇、群、团安排来推进的，与人事部分未构成合力。员工自己的价值取向与公司的运营理念、开展战略不易构成共同。事实上，中国国有公司人事部分未把公司文化纳人人力资本办理，使公司文化在一个公司中所具有的动力功用、导向功用、凝聚力功用、融合力功用、约束力功用没有被极好地挖掘出来，没有被作为经济开展自身的一种科学规律加以总结和使用，员工的主人翁责任感成了一句废话，人才难留。
四、美国公司比中国公司更注重不断地完善契合公司鼓励雇员、留住人才的鼓励机制。在美国，公司的人事部分都能经过不断改进和完善薪酬福利来强化对雇员的鼓励。公司给雇员的薪酬不是原封不动的，而是逐年有所改变。同一职位都有上限下限的幅度薪酬。刚进入同一职位的人，无论才能如何，都处于下限薪酬水平，每年有所上升，但升幅不必定一样。作业好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。到达上限则需求提升才可能升资。这就不断地鼓励雇员向价值高的职位应战。例如，美国世界商用机器公司(1BM)是一个具有34万员工，520亿美元的巨型公司。该公司把员工的薪酬疑问作为人事办理的底子作业。他们以为，在薪酬上有不合理的当地，会使员工对公司和上级感到绝望，影响员工的活跃性和创造性。公司依据各部分的不一样状况、作业难度和重要性，将职务价值分为五个系列，各系列都规则了薪酬的最高额和最低额。每个系列的作业按其艰难和杂乱程度顺次递加，其职务价值也愈高。初级系列的最高额并不是第二系列的是最低额，相当于第二系列中等偏上，而比第三系列最低额稍高。若做榜首系列作业的只对本职作业感兴趣，那么他可以从初级系列最低额逐渐上升，只限于最高额。关于不满意本职作业的员工，当他们的薪酬水平超越第二系列的最低额时，就会提出“请给我做再难一点的作业”，向第二系列作业应战。各部分的办理者也会向他建议，然后引导员工逐渐向价值高的作业应战。员工自己的成果巨细是由查核评估来断定的，一般有直属上级担任对职作业业状况评定，上级领导进行调整。评估一般与做相似作业的其他员工相对比，评估目标大体分十到二十个项目进行。对凭感受评估的作业，如秘书、宣扬、人事、总务等部分的评估，则设法把感受量化。以宣扬为例，他们把查核期内的报刊杂志上刊登的关于IBM的报道收集整理，把有利的报道与不利的报道进行对比，以便作为衡量必定期间宣扬作业的尺度。
在员工薪酬种类等级上，中国国有公司与之多有相似之处。但在员工升资上，却缺乏鼓励性。只需公司有效益，员工于好干坏都能升资；对员工的成绩考评，则更是情高于法，鼓励效果化为乌有。
五、美国公司人事部分作业人员比中国公司人事部分作业人员，更具有归纳作业才能。与传统的人事办理对比，人力资本办理更具有战略性。人力资本是世界竞赛、公司竞赛的最主要的资本。这就使人力资本变成公司办理方面最具有决议含义的内容，人力资本部分也就上升为战略部分。在美国，公司公司的人事副总裁已变成决议计划班子中无足轻重的成员。这就杰出说明了美国公司对人才的注重，对人力资本的注重。新时代的人力资本需求以前瞻性的战略眼光来协助公司进步运营效能，促进其生长与开展。这就需求人力资本部分的作业人员要具有较高的归纳本质。据美国口香糖公司世界人事部分担任人Warren Barshas比先生指出，当时美国大中型公司专业人事办理人员应具有的要害常识和才能主要有：
1)具有长于外交的窍门，可以倾听和了解别人的需求和想法。
2)具有较高的语吉表达才能。
3)具有和谐处理疑问的才能(即和谐雇员联系)。
4)能运用计算窍门论述劳作及有关状况。
5)具有法规方面的常识(如劳工法雇佣规范法及有关法规)。
6)办理领导的才能(即能引导和训练各层办理者建造性地做好办理作业)。
7)对公司状况要了解，对公司的开展战略目标要了如指掌，并参加功用部分的目标制定作业。
