企业文化与管理变革

企业文化与管理变革在企业管理提升的过程中，无论从粗放式的管理到精细式的管理，还是从经验式的管理到职业化的管理，企业制度与体系的建设，都离不开国家、地域、企业的文化背景。在不同的文化背景下，相同的企业管理制度所产生的效果是不一样的。企业的持续发展需要企业文化,企业在发展过程中不断有问题出现，管理者需要不断地发现问题、解决问题。通常，企业发展的阶段存在比较明显的文化危机，企业的持续发展需要企������ѵ��业文化的支撑。从企业生命周期的角度来看，可以把国内企业的发展分为四个阶段：资本��ѵ积累阶段、再次创业阶段、大规模发展阶段与持续发展阶段。通常，每一个阶段都有其不同的危机：第一阶段最突出的是生存危机，企业能否保持稳定的现金流而继续生存；第二阶段是领导危机，企业完成基本的积累后，各个成员间的信任感下降以及管理方式的调整有可能导致企业的分立；第三阶段是典型的竞争危机，企业规模做大以后能否保持好的竞争格局位置与竞争势态成为企业发展的关键；第四阶段是文化危机，当企业度过规模发展的时候������ѵ��，所面临的就是持续发展的问题，此时企业文化起到关键作用，企业要实现可持续发展，必须要有好的、深入人心的文化。从品牌与文化角度来看，品牌是企业国际化的门票，企业在面临国际化时应当如何进行文化整合关系着企业的可持续发展。在经济全球化背景下，中外企业间的差距主要是文化的差距。世界上优秀的企业用制度和文化去管理员工，而用文化来凝聚员工，促使员工为企业的发展而努力。从管理的发展趋势来看，管理经过了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，从人治到法治到逐步走向文治，从强调外部控制逐步走向内部控制，从外部激励转为强调内部激励，从管理人的行为走向管理人的思想，这些差异都表明了企业进入文化管理阶段。从企业的可持续发展经营价值链来看，企业的发展需要有比较竞争优势，而企业的持续发展需要有核心竞争优势。比较竞争优势依靠技术的转移、渠道的变革等来实现，而核心竞争优势却只能来源于制度与文化。管理变革的成败在于文化变革业经营的目的是追求价值的最大化，其具体体现是业绩的持续增长，这需要管理的不断提升，而管理的不断提升是靠策略、结构、规范来改变原来的依靠感性与经验，是系统设计与人的执行的有机结合。因此，管理变革的实质是文化的问题。从执行的角度来看，影响企业生存与发展三大核心问题之一是人与执行的问题。惟有执行才能将目标和结果连接起来，但是执行能否落到实处很大程度上取决于企业文化。因此，要推动企业的变革和长期发展，管理者必须基于文化的视角来看问题。从企业变革的角度来看，仍然需要从企业文化的角度入手，企业需要形成强大的变革力量，以减少由于裙带关系、人情管理、管理技能不到位等带来的变革阻力，争取绝大多数人对变革的支持和认同。企业文化推动管理变革管理变革的过程中，最重要的是使高层团队达成共识，以及取得价值观的认同。其中，形成强大变革势能的关键是确立变革远景和策略，这需要通过培训、舆论、活动等多种方式，来引导员工“形成紧迫感，产生变革愿望，发生行为方式变化”，直至完成转变过程。除了高层的共识之外，中层干部既是变革的中坚力量，也是变革阻力的重要来源，因此观念转变和技能提高的切入点和重点在于中层干部，通过中层干部的杠杆作用及咨询过程中的活动组织与舆论引导，最终将变革氛围营造扩展至全体员工。如何将共同的价值观念真正落到实处，推动管理的变革呢？企业的价值观在不同的企业中各不相同，需要演变成用人标准，用这一标准去筛选与淘汰人才，不断地形成一个集聚效应，即优化各个领域、各个象限的人，使之形成一个统一的整体，这是变革过程中的必然过程。因此，企业管理的变革离不开人事的调整。企业整体系统从业务层面来看是人、财、物、产、供、销的管理，但由系统建设来讲，中间是人，然后是文化、战略、规则。文化是一个非常关键的因素。总之，企业管理变革的成败在于文化的变革，需要管理系统和人的同步提升，而文化的落地生根和管理变革的成功离不开用人，将用人管理加以提炼，之后不断地去优化德才兼备的人才队伍，促使企业文化逐步形成，管理最终将走向提升。