管理者价值不等于管理的价值

最近，我一直试图跳出管理的圈子去思考管理的价值。之所以有这个想法，是因为很多时候管理的价值都被一种自说自话的逻辑所解释，但这种逻辑并不一定被管理的服务对象所认同。也就是说，我们用了很多的语言解释了管理的价值，但是员工们并不一定承认。 自说自话的逻辑有很多，通俗一点的，譬如用三个和尚没水吃的例子来说明协同，1+1可以大于２，小于或等于２；用＂兵熊熊一个、将熊熊一窝”来说明，领导对一个团队是多么的重要。等等。理论一点，又譬如用交易费用理论来说明组织成本与市场成本的均衡点就决定了企业的边界，管理的价值就在于降低内部交易成本等等。 从不同角度不同方式的解释，以雄辩的方式解释着管理的价值，让人们对管理的价值不得不认可。凡是不认同管理的价值的，常常被看作是跟不上组织成长的步伐，需要洗脑。 我走动在不同的企业时候，常常有意识地接触基层员工，试图去扑捉他们的内心。发现，对于管理的价值，他们有真实而矛盾的理解，也就是，他们基本上都认同管理的价值，但是对于基于管理的价值需用进行的一切管理改革工作却不理解。这里，举收入分配的不同层次的例子。第一个层次，ＭＢＯ，也就是管理层收购．我记忆中在二零零一、二年前后，ＭＢＯ曾经一度很流行，后来曾被紧急叫停。ＭＢＯ有很多理论支持，这些理论似乎都讲得通．可是，那段时间，我发现员工对讲得通的道理可以接受，但对一些基于这些道道理进行的ＭＢＯ不接受．第二个层次，高管股权激励。这个从理论上来讲也有很多道理，如委托代理理论及激励理论等．这些道理被通俗的讲出来，老百姓理解，但对某些股权激励却并不理解．有趣的是，在学术界还在用实证方法证明高管薪酬与公司效益正相关的时候（这也是我本人的研究内容的一部分，有趣），包括美国在内的各国开始降低高管的薪酬．第三个层次，与老百姓更密切相关，就是薪酬体系．现在大多数企业的薪酬设计用的都是岗位价值评估，也就是基于岗位价值高低来进行薪酬设计．管理有价值的，所以管理岗位要体现管理的价值，老百姓认同．可是当管理岗位的工资设计出来明显高于员工工资时，许多人并不理解不认同．员工认同管理的价值，但是对于基于管理价值进行的ＭＢＯ、高管股权激励、宽带薪酬体系确不一定认同，为什么？请注意，我并没有说绝对不认同。 其中的原因，可以有很多解释，譬如文化变革、制度规范等等。这些原因都对，但是却常常忽视了一个最基本的前提，那就是管理的价值并不等于管理者的价值。相当多的管理者只有管理者的名，并没有真正履行管理的责任，并没体现管理的价值，这才是问题的根源。譬如，从原理上来说，对高管进行股权激励可以提高公司业绩，可以相当多的高管只是传统体制下转换过来，并不一定真能体现出管理的价值。再譬如，从原理上来说，某个部门的岗位非常重要，但是在实际不如，这个部门的员工根本体现不出管理的价值。体现不出管理的价值，却偏偏要以管理价值的名义获得高额的回报，自然得到人们的不认同。 说到这里，理论者会提出来一个不易辨驳的话，体现管理价值的岗位评价，针对是岗位而不是人，你一定是把概念搞混了。针对的岗位是没错，可是不能忽视了实际运作中岗位的管理价值或管理者价值是受组织演进约束的。用通俗点的话来讲，在一定历史阶段，理论上的岗位的管理价值根本不可能发挥出来。有些岗位的管理价值是因为管理者的才能限制体现不出来，有些岗位的管理价值根本就是由于公司所处的管理阶段决定根本发挥不出来。或者说换任何人也是那样。具体例子就不必多举了，不信，你看看周围，有没有拿着股权激励的高管、拿着高薪的管理部门的人员实际上并没做什么管理工作？很多时候，不是他们不想做，是公司发展的阶段决定了他不可能做，尤其是一些传统官僚机构转轨成为企业的，如这处长那科长的，这总监那总监的，这经理那经理的。应该有管理价值，但在相当长一段时间内不可能体现应有的管理的价值。事实上，管理的价值在很多时候并没有被管理者通过管理者或管理岗位的价值体现出来。也许你又会说，调整一个评估工具不就行了吗？是的，可是市场上流行的评估工具，有几个考虑到了管理的价值在实际上中会大大折扣呢？。设计薪酬收入时，是按照理论上的管理价值进行的，工资可以以几何级数增长，实际上管理者所体出的价值却是原地不动，要增长也是慢慢增长。于是员工们就有抱怨，企业改革还不是长管理层的工资吗？在这样的情况下，越是混淆管理与管理者的价值，内部改革越会不稳定。如果再仔细观察一下失败的企业改革，尤其是涉及到薪酬的改革，失败的原因都有这个因素。