蒙志明:招聘标准：设定目标

你的公司为每个工作职位都确定了所需要的技能和品质了吗？也许没有吧。保持职位描述的更新是一项让人发怵的任务，尤其是对于那些除去技术上的知识以外还需要所谓的"软性技能〃的工作。但是如果没有了目标你又如何去瞄准它？对工作内容的详细描述就可为你提供目标。
大多数的管理人员都会同意，确定完整的工作标准--包括行为特征--是重要的。一个应征者完全符合这些标准是一个理想结果。但是，由于探究和评估一个人的所有性格特征颇具挑战性，所以面试过程中可能忽略掉或草率地对待这些品质。而且不幸的是，那些软性技能常常在录用决策中扮演着不重要的角色。
评价性格特征是很难落实的，因此比诸如说评价一个人的销售背景更困难。然而，如果你同意这个前提，即正如宝洁这些行业领袖所论述的--一个应聘者对企业文化的适应能力是极为重要的，那么你就要花时间去对职位进行全面而详细的描述，尤其是对高层的或有很大影响力的职位来说更是如此。有些公司--就像我们看到的西南航空和迪斯尼一样--把管理人员判断一个应聘者个性或气质的能力，提高到和评估数学技能、销售经验或电脑熟练程度一样的水平。对这些公司来说，仔细地把这些品质剥离出来，然后构思恰当的问题以探询出应聘人员的性格特征和预期行为，已成为一件重要的事情。
北美车床与冲模公司（NorthAmericanTool&Die,NATD)的合伙人汤姆.麦伦（TomMelohn)面试了一些应聘文职工作的申请人。大多数应聘者开始询问的都是工作难度、报酬、工作时间及其他程序方面的问题，而只有一个人询问了关于业务的实质问题，即他所雇用的那个人。