廖佑呈:连贯性的价值

当现在的守护者下台后，你的公司或组织里谁将接管大权？在你的高级管理人员队伍中，谁可能会在未来五年里离开或退休？如果你希望继续保持某种水平的业绩，那么你就需要知道当你或你的经验丰富的经理人离开时，谁能走上来。
1991年，摩托罗拉的首席执行官也是创始人保罗.盖尔文（PaulGalvin)的儿子--罗伯特.盖尔文（RobertGalvin)曾经谈到下面这些："我们考虑的极为重要的一个责任便是关注有能力的高级领导的连续性。我们总是尽力拥有可利用的被证实有能力的候补人选，利用过渡培训项目来充分准备一流的候选人，并且公开我们的[继任规划]……我们相信连贯性是极有价值的。"
华尔街在越来越多地评价执行总裁身后的后备力量--然而在他们需要一个继任者之前，公司经常忽视它。为什么通用电气、西南航空、沃尔玛和家得宝公司（HomeDepot)在他们最著名的首席执行官退位后仍能保持在前十名，管理阶层的深度是原因之一。
科林斯和波拉斯声称，有远见的公司会发展、推动并谨慎地挑选从公司内部成长起来的管理型人才。跳出被他们划为理想型公司的几百年的复杂历史，只有四个案例是让一个局外人接管了执行总裁的角色。这18家历史悠久的公司就像他们设定其核心内容时一样"保护着他们的基础〃。换句话说，随着时间的流逝和从一个总裁到另一个总裁的变迁，这些公司保持住了他们的核心思想体系。
作者提供了一个被称为是"领导连贯性循环〃的模型，如图11.1所示。它说明了从内部激励是如何可以保持"核心〃的连贯性的。
管理人员的培养1强大的管理人员的培养过程和继任规划_内部应征者和继任规划V保护飞心极少培养管理人员不足的继任规划?缺乏强大的内部应征者?领导人员的缺乏公司停摆寻找"救世主"