在评估的"软性"方面,虽然文化转变的微妙信号很难捕捉,但真实存在。还 有一些更明显的态度转变的信号,可以作为"惊奇"的证据。例如,名信息系统 经理,以前认为任何与人有关的东西都是人力资源的职责,现在则和人力资源一起 为后继计划而工作。他清楚地认识到,如果不如此自己在未来不可能成功。评估客 户关注的价值,可能更容易集中在培训上,而实际上这过程需要考虑选择以及员工 被管理和奖赏的方式。
如果全体员工和客户的需求是不同的,那么"人"的价值的评估就突出了潜在 的两难选择。当注重连贯性时,人力资源小组认识到,存在于不同时间价值不同方 面之间的-些协定是必要的。工作模式,例如拟议的 24 小时银行服务,必须由客户 需求来决定,可是模式改变可能不适应现有员工的需求,他们已经习惯于常规的工 作周。这涉及到劳动力的种类一一永久的,契约的,机动的,新的与现有的员工的棍合一一而员工被如此管理。一直以公正性为基础的潜在关键组织价值,以及员工 福利,将成为资源决策的指导原则。根据贡献奖赏员工,现在反映在公共评级系统 的详细条目之中,更加强调岗位的市场定价。