欧阳端:人力资源管理的国际性方法

全球市场的时代已经来临。全球性的联盟正在增生扩散，根据约翰·内斯皮特(John Naisbitt) 1994 年出版的《全球性悖论)，小企业在全球化 经济中能更好的成功，是因为他们反应更灵活。少数大型组织似乎能建 立一种真正的跨国文化，通过它，本地企业实现了高层次的全球整合。 有代表性的是，这个问题是国际管理的焦点，是了解企业战略的核心部 分，他们相信它会使组织在争夺全球市场中获胜。管理人员似乎忘了他 们的组织必须适应环境的变化，这意味着要管理和培训员工，使他们适 应、传递商业结果。然而，潜在地发展国际专家技术团体，正确的配置 人才是企业成长的一个有效的途径。同样，缺少一个高效的多文化人力 资源战略会潜在地破坏组织实现其目标的能力。克里斯·布卢斯特 (αm Brewster) 是科兰菲尔德管理学院的欧洲人力资源管理教授，他曾经在许 多国际组织里开展研究工作。他指出，虽然人力资源已是运营费用的-个非常必要的部分，迄今为止，很少有 人对这方面进行过战略，隘的思考(引自肯尼迪，1蜘)。

席卷全球的格言"全球智慧，本地行动"，在现实中很难实现，特别 是当正在争论的问题是人力资源管理的一个方面。在分散的组织中，对一个受到中心驱动的人力资源战略的需求会受到本地企业和人力资源团队的挑战。根 据福斯·特罗佩那 (Fons Thrompenaars) (1997) 的观点来看，人力资源管理的概念甚至 是一个盎格鲁撒克逊式的途径，是很难翻译成其他文化的。然而，有争议的是，特定 的人力资源事务应受到广泛的关注，这样才能保证围绕核心问题采取行动。主要的问 题不是按哪种方法一一集中的或分散的一一来制定、完成人力资源政策是正确的，而 是根据情况是否发生，从战略的角度进一步促进组织以及其员工的要求的解决。