陈昌华:全球人力资源优先权

全球人力资源优先权 不可避免的是，优先权随时间的变化而变化。高夫·诺格斯是第一个承认这个事实的人，当时人力资源活动的许多阶段还在计划中，一些优先权自然地开始发展，其他的从先前的计划中逐渐显现出来。这些进一步加快了当时向关于企业内部问题 进行思考的转变，而且，它们应该被认为使得人力资源战略深入全球的企业优先权， 而不是只有一个分散的、同时还是遥不可及的人力资源战略。这个变化的项目在却 世纪佣年代被引进，称之为"焦点"，它导致在高层次发生重大的文化转变。这个项 目在全球范围内进行，关注的焦点是企业需要怎样变化，以应对目前企业所处环境 的要求。当变化过程堆积在中等层次时，它就被本土化了。正是基于这个目的，重 建的需要才变得明显，因为发生了改变的思维定势无法完全战胜搭建结构的方法所 导致的局限。引人一个矩阵会有一定的困难，因为会受到一些觉得他们的影响力正在减退的企业领导人手中的权力的影响。共同管理成为一个热门话题。

20 世纪佣年代中期，国际资格框架得到发展，为了解有效地执行情况提供了一 个共同的模板。它从一个项目开始，这个项目建立了用来进行高层次招聘和发展的 资格。随后成立的一个国际项目小组，审查最初的资格方案，并加以改进，制定出 适合全球各个层次的标准。对高夫·诺格斯来说，试图加入一个严格的中心驱动系统 是个错误:

必须使过程在当地得到解释。使组织按特定的方式不断地取得进步，稳定、持续地 进行工作。必须认识到在一个全球性的组织开展工作是需妥大量时间的。