崔秀芝:共同的系统的需求

"一个银行"的哲学通过醒目的广告词"尽可能的全球化，但首先必须本土化"已表达出来。现就职于财政部的全球人力资源总监高夫·诺格斯(Geoff Rogers) 强调，渣 打银行要相信自己能成为一个"跨国网络"组织，而不仅仅只是分部遍及全球，其中， 竞争优势的一个核心要素在于银行推销自己独特的网络的能力。组织的战略，比如在 跨国的基础上工作，及它的结构、文化和系统的目标都是具有跨国性的。这意味它们 的特色是关注当地的客户，同时进行全球化的产品管理。公司的想法是好的行动应按 优秀的准则为中心一次性开发出来，然后进行全球性的移植。全球性的模板还必须为 系统创造足够的兼容度，因为它需要本土化。鉴于渣打银行仍然在脱离英国当地影响 的过程中，因此，贯彻"一个银行"的理念被认为是一个挑战是不令人吃惊的。

在从一个多样性的本地公司向一个跨国银行转变的过程中，渣打银行需要将它的部分业务过程全球化。特别是，人事过程需要进行再造。在人力资源开发的术语中，这意味着为培训管理技巧创建一个框架，它在较广的范围内都是相同的。这样 做的意图是当员工继承组织的遗产时，他们也面临更多的国际化的项目。最初阶段 中，培训在当地进行;进入高级阶段后，培训将在国际性的商学院进行。处于中层 管理职位的人员，将同时面对当地和全球的项目。

为管理人力资源数据而建立一个共同的系统的需求突出了在本土和全球间形成一种平衡的重要性。一个例子是，一个全球人力资源信息系统人事软件的引人，它对任务的执行提出了挑战，因为它寻求建立一个更加全球化的方案。人事软件已在 英国服务中心试运行，已经初始化了当地原先系统的80% 的功能。这是一个必须放 弃当地的模式以实现全球利益的例子。试图标准化处于一个多元文化环境下的过程 的复杂性在于要示范一些问题，例如如何在人力资源系统中记录姓名。在许多文化 中，员工用含有当地文化意义的各种各样的姓，众所周知的字和家族规定的字取名。 不过，与其他在国际范围内运作的组织一样，渣打银行正试图提供足够普遍的系统 和过程以实现企业和它的人事的信息化，同时不侵犯当地的自主权。