蔡玉香:组织文化的类型

被告知的事情典范可以让员工明了他们被期望如何去行动。在 3M 公司，报事贴 (这是在探索另一产品的过程中的一项偶然发现)的发明事情被有意讲述给新员工，以激励他们去进行试验并从失误中学习。在另一个组织中，运用冗余场景的令人震惊的方式的事迹，使得该组织在它所立足的小镇上声名狼藉，并使员工预计会受到 无情对待。无须惊讶，很多"未受控制的"背离是尾随着冗余性而来。

正式的变革过程会有更多阻力，而非最终变革，尤其当变革威胁到员工已拥有的利益时。很多年前，一家小咨询公司的新任首席执行官希望提高企业的收益率，他引入了一套新的奖惩体系。该体系基于个体的目标和业绩来支付报酬。这是为了取代以往根据学院准则确立的，在所有员工中平均分摊的，统一利润百分比率。新 的奖惩体系可能破坏咨询公司得以闻名的协同工作。在最初几年里存在强烈的员工 抗拒。并且暂时出现正式体系和非正式体系共存的局面，因为员工和管理层都试图说服彼此。