汪满健:"文化变革"意味着什么?

具有代表性的，文化在某些情境下表现得非常明显，例如员工对待彼此的方式，他们如何穿着，办公空间的大小和规划，接待区域的外观，以及如何对待客户。还有一些较不明显、但同样可以作为好的文化指示器，如礼节和员工所从事的日常事 务，政治活动的数量和性质，以及一个组织的历史的特定方面的象征论。

组织文化的某些特征可能比其他特征更难以改变。罗格·哈里森 (R唔;er Hanison)(1986) 明确提出了组织文化的四个主要类别。他认为，任何组织都是这些文化类型的混合体，尽管某些类型在某些组织中可能比在其他组织中更为典型。这些文化类 型中的任何一种，都有其自身的力量和局限，以及力量成为局限的"暗边"。他提 出，卓越的组织可通过不同文化类型力量之间的动态张力获得。

每种文化类型都有能力对人进行授权或者去权。权力文化通过对一个强有力的 领导者的认同来授权，但会经由畏惧和未经允许难以行动来去权。角色文化，如在 一个官僚机构中，是通过服务于人和任务的体制有效授权，减少了困扰和冲突。这样一种文化会经由限制自治、创造性和树立合作屏障来去权。成就型的文化是通过 对某一看法的态度和价值的认同、创新的自由以及行动自由来进行授权的。它通过 施加压力耗尽你的精力，视个体为任务的组成部分，以及抑制不同目标和价值来去权。支持文化通过合作和信任的力量，提供理解、承诺和协助有效授权。它经由抑 制冲突，关注过程中的当务之急，以及符合团体规范来收回权力。