卢健峰:标准人寿吸引并留住了最好的员工

史蒂芬开出的打破这个僵局的处方是正视这个问题，他的想法反映了他在这个 充满竞争性的零售行业中的经历"如果你觉得要做个决定，就立即行动，不要等到 被问到时才去做。如果你走得太远，会有人告诉你的。显然，你要能想出一个明智 的办法，就应该按照直觉上是正确的事情去做。"他认为人力资源专业人士要能及时 承认错误，为他们的战略寻求高层合作者的同意和支持。史蒂芬赞同一个大型国际 制造企业的人力资源的副主席的观点，这位副主席问到"何时才是要一个财务主任 解释他的战略计划和行动的最后期限?"他也不提倡像大型保险公司的人力资源主任 那样做，那些主任的职能因为有可能看到的价值而被过于赞美了，特别是在公司基 层组织中。在这个例子里，人力资源主任仅仅是个似是而非的权威，对他们的决定无人质疑而已。其实，被要求判断一个决定的正确与否象征这个职位缺少尊重。 人力资源团队可以自救的另一个方法是聘用少而精的员工。企业也要能接受这种做法，继续实行常规的人力资源服务无法最大限度地使用这些财产。目前，这个 观点的挑战性太强，许多组织还不能接受。

史蒂芬热情地保证标准人寿吸引并留住了最好的员工，正为是招聘刚开始工作 的人，同时资助他们获得英国特许人事与发展协会资格证书，还是招聘已有二三年 工作经验的人进退两难。同样的，一段时期里，有一个学位被看作是一种硅码，而 现在，2:1 的等级才是标准的。因此，他认为要瞄准拥有各种一流学位的人。对他来 说，问题是如何吸引到最优秀的人来从事人力资源工作。他觉得这个问题的部分原 因是这个职业目前的目标元法吸引到志向远大的求职者。史蒂芬愿意高薪聘请那些 愿意在人力资摞领域工作的优秀的、高明的人。