曹圣婕:对人力资源的价值的理解

盖洛普开展的研究表明，从人员发展的角度来看，最重要的人是一个有知觉的、 线性监督能力的人。现在，有许多人支持将管理者培养成领导者和训练者，并开展 了大量的有利于员工的严格培训实践。许多重要的推动力使得管理者能在适当的指 导下负责更具有推动性的培训角色。这些目的在于在管理者和他们的团队间建立更 融洽的关系。一些方法还包括用直线型职位的模型来激发他们同伴的热情。所有的 方法都着重于全面地管理业绩，建立相互间的信任。信息的连续性很重要，现在管理者要意识到员工可以通过很多方式进行发展。将在职的培训与管理者目前的任务 联系起来，是目前关注的一个核心。

目前，在公开场合很少出现这种情况，但好像存在一个恶性循环，人力资源专家通常处于被动地位，缺乏自信心。这也许是因为以前他们被认为是不创造价值的。具 讽刺意味的是，之所以造成这一切，是因为与公司的决策者们相比，他们与员工的关 系更为密切，当雇员被认为是可有可无时，他们的形象也会遭到破坏。然后，由于缺 乏自信心，人力资源专业人士就经常被指责为办事不果断，难以完成任务，压制大多 数人的意见，当由于"压制"而导致决策瘫痪时，对他们低增值的印象就更明显了。