黄炎:设立关键文化变革的杠杆

设立关键文化变革的杠杆 当然，如果企业正处在变革时期，他们可能就特别需要员工和领导人具备不同的技能和行为。如果认识到领导人"走动和交谈"的重要性，继任规划就能够在发 展领导人的过程中起到重要的作用，他们的技能和价值就与组织变革的文化相适应。 一个金融服务性组织强调高级经理不采取团队工作而产生的问题，而团队工作是他 们提倡别人做的。有问题的公司试图通过培训高级管理人员的领导技能和采用向上 级反馈的过程。当不能在行为中产生显著变化时，反馈的结果就会结合到奖金方法 的决策中去。管理层的行为很快就会向既定的方向移动。

在罗纳普朗克公司①(Rhon←Poulenc) 加拿大公司，继任规划与管理层发展、组织战略和文化相联系。为了使这些方面联系起来，弄清楚出发点一一通过实施现在 的企业文化的审查和目标文化的"终点"。这些应当表述为能力要求或者行为。领导 力要求模型应该围绕目标文化、评估和发展工具来建立，这样才可以发展那些继任 规划库中的高潜力人才。在罗纳普朗克公司中，使用 360度模型和心理测试以及业绩评估数据。这些信息一起结合到继任规划系统中。