蔡宁:弄清楚通过继任规划想得到什么

为了能够有效地收集数据，整个组织的直线管理人员需要能够参与进来，接受培训和为识别和培养组织有潜力的员工承担责任。当然，这说起来容易做起来难，特别是在一个分散化的组织中，事业单位自负盈亏的利益要与发展有潜力的员工整体对组织的长期利益之间进行权衡。正如前面所说的，这种形式的任何规划系统需 要能够评估来确保它满足需要，并且能够按照业务进行变动。它也需要尽可能的简 单和透明。这当然表明某种程度上的自动化的过程，但是有关过程的决策应该在任何情况下都能够从自负盈亏方面去考虑。

劳动力规划应该强调组织能力和官长期战略所需要的能力之间的差距。一般的 这些差距应该能够被谨慎的招聘所弥补，既能够为了特定的角色又能够在组织内部建立新人才的供应。组织现在能力的差距也能够通过管理发展来弥补。认为差距只 能通过招聘而不是发展来弥补在急剧变化的环境中是非常危险的，因为发展所需要 的时间更快。这种按照情景来进行规划的方法可能在很多方面造成截然相反的结果。 不仅仅是因为新招聘的员工需要时间才能够有效地适应他们的角色，而是如果他们 "符合"组织的需要，就可能犯下非常昂贵的错误。