郭丽华:人力资源的能力

建立可信度的另一个因素是确保企业的短期需求得到满足，以及人力资源管理 过程的有效性。正如戴夫·乌尔里奇(1995) 指出的，人力资源是在它们"专业领域 中独特的分支"里开展工作的。测试可信度是通过人力资源团队的专业技术来进行 的。所有的过多的人力资源与组织的剩余部分不匹配，特别在使用了信息技术后， 这个问题显得更突出。人力资源系统在过去的十几年中一直以一种零散的方式发展， 各自开发的系统互不兼容，这就要大量复制各种信息。这种潜在的惟一的致命弱点 是会在组织内造成信誉的损失，结果使得人力资源团队不得不公开面对"如此简单 的事情都无法做好"的指责。

可信性可以通过了解自身的价值和信仰来达到，它可以在必要时应对任何挑战。

它用正直来控制自相矛盾和含糊的言行。首先，它包括了解企业，并像一个商人那 样思考、处理问题。其次，要利用人力资源。这意味着你发出的信息要尽可能地让 别人听到，同时要能利用数据和理论来解决问题。就是要清楚怎样通过员工来建立 企业的竞争优势。如果能快速、有效地采用新的技术，实施改进手段并根据顾客的 需要不断调整战略，这些是可以达到的。为了实现这种竞争优势，要对雇员必备的 技术和企业文化知识进行培训，比如，团队协作精神和工作弹性。