王豫明:快速晋升现在出了什么事?

当然，每个组织都有责任来努力确保企业的未来，但是许多组织都认识到发展 员工，这样的话才可以给公司带来现在和将来的成功才是关键。快速晋升在何种程 度上被看作是取得这种效果的最主要的方法仍然是个问题。毕竟，当组织环境、市 场状况和结构相对稳定和可以预测的时候，传统的继任规划一般都运行良好。可以 理解的是，在急剧变化的时候，规划的基本参数，比如确知组织未来的发展方向， 未来所需要的技能和组织现在所拥有的资源，都是很难确定的。在这种情况下，规 划紧紧围绕职位就看上去有些目光短洗了。或许一个有用的模型是基于识别出未来 需要的企业广泛的业务方向表明的技能和经验以及规划围绕在组织不同层次上发展 人才。

当开始储备现有员工的时候，需要解决的一个重要问题是谁现在是关键的?那 么在不久的将来以及长远来看呢?这个问题的答案现在可能和几年以前已经截然不 同了。同样地，组织需要思索他们的潜力意味着什么和如何来评估它。一些组织坚 持潜力只可能存在于企业之外，因此非常强烈的依赖外部招聘来配备关键的管理岗 位。通常依赖外部招聘的趋势是由于很多因素综合造成的，这些因素包括对现有的 劳动力的技能的普遍忽视。然而，这种政策看上去对现有的员工的士气具有很大的负面影响。一个更加有用的方法或许是增加使用这些计划，包括那些可能在刚开始 的时候没有抓住快速晋升的企业内部的员工，如果他们表现出掌握了组织需要的技 能和态度的时候，就可以提升这些员工。

这并不仅仅是-个完全博爱的方法。外部招聘的成本，特别是如果新招聘进来 的员工并不管用而很快离开的时候，和现有的员工通常无法替代的知识的价值都表 明快速晋升应该是一个持续不断的基础广泛的过程，而不仅仅只是→个计划。