虞涤新:正在变化着的职业信息

隐含在快速晋升和继任规划中的理念是对与员工个体来说组织可以使职业上升 也是可能的。在一个更大的范围来说，如果员工个体的需求能够有组织提供的这种机会满足的话，这种职业发展的"母子"关系表现良好。一般的，潜在的前景是为了对员工个人对组织的忠诚和业绩的回报，组织可以提供持续不断的雇佣和提升的机会。然而，最近的证据已经严重的挑战了这种员工和雇主之间的"心理契约"。正 在服务的平衡利益的做法看上去越来越对雇主有利，它明显的是以牺牲雇员的利益为代价。工作安全性不再和良好的业绩表现联系起来，更加扁平化的组织结构已经 减少了许多雇员的职业选择权。可雇佣性已经被认为替代了工作安全性作为新交易 的一部分。说到提升，许多雇主能够给于的一般信息就是"管理你自己的职业"。

有趣的是，许多员工把"管理你自己的职业"的信息视为雇主的部分退让，并且他们不再相信雇佣关系中存在相互的信任。根据罗菲·帕克的研究发现来判断，现 在很少有雇员相信组织愿意管理他们的职业。一方面，一个组织，甚至大型组织， 是一个静态实体的理念随着家喻户晓的公司的合井、重组和消失，遭到了严重的挑 战。另外一方面，知道自己价值的员工越来越自信，他们不再信任他们的老板，这样就导致了一些员工公开拒绝老板要求的例子的出现，甚至他们正在接近主要的职 业机会的大门。

员工调整他们的职业理念的程度是个公开的问题。罗菲·帕克研究已经弄清楚了 员工个人是否调整他们的职业理想来考虑以后的发展作为一种可行的由快速晋升隐 含的10 种垂直提升的方法。我们肯定发现对于一些员工来说，机会增加了他们的工 作角色，虽然是在同一个层次上，已经代表了一种职业发展的形势，因为他们已经 有了更大的挑战，即可预见性和学习新事物的机会。