张雪梅:变化着的雇佣环境

在团队 1 中，仅仅只有 5 年这些员工就可以被认为为公司前 1∞个职位做好了准 备，发展非常强调员工的个体。同样期待这些高级管理人员在发展其他人方面起到领导作用一一在"通过评估和发展提升领导力"项目和 AIP 项目中充当指导员或者 观察者。他们将被邀请参加集团领导会议，并且为组织创新做出贡献。他们能够通 过个体发展规划过程表达他们的理想，并且他们的名字开始出现在候选人名单中。 坎迪·阿尔伯森充当内部职位/员工之间的经纪人，她把他们的名字和直线管理人员和委员会成员联络起来，指导高潜力人才的发展和为角色变化建立备忘录。前 5∞名角色，每个都有一个前在继任者的候选人列表，并且被分成"可能"、"紧急"和"优先"三个类别。

重新引进快速晋升的雇用环境现在在很多方面都发生着变化。许多组织运作的 日益增多的国际化或者全球化的趋势都使得关键岗位储备的战略具有跨文化的含义。 另外一个趋势一-强调持续不断的职业发展一一这要比政府部门终生学习的创新还要早一-现在都已经建立起来了。这反映了企业越来越认识到组织的竞争优势要依 靠"知识工人"的创造和创新。甚至在 5 年以前知识革命和它所带来人才储备的影响都没有被强烈的感觉到。

雇主不再能够按照自己的意愿做事情了。这特别在信息技术领域内体现得尤为清楚一-成功的几个企业不无依赖于几个主要的员工的产品开发技能。企业价值表 现的真理诸如"我们的员工是我们最大的资产"就是在一些主要员工离开公司以后 企业经历了痛苦时期才学到的教训。谁是"关键"员工的定义现在已经宽泛了很多， 造就超出了高潜力员工的范围之外了。其中最大的变化或许就是去发现员工的态度。 在越来越多的日益分割的工作环境下，对于雇主的忠诚变成了过眼云烟，现在许多 组织都非常急迫地评估确保那些组织不想失去的员工对组织的投入和忠诚。