贾彦来:管理任何以及适当的发展

对于大多数高级专门人才来说，恰当的发展很可能是正常的。提供发展技能的 挑战和任务以及利用这些优势能够导致人员保持。开发将会持续包括"提升杠杆"， 以及在我们调查的一些组织识别出高层管理人员多渠道的发展机会。在某些情况下， 组织合作为高级专门人才提供了分享的发展机会。包括其他组织调解的机会以及加 入行业相关问题的工作组。

建立过程的关键管理所有权 当然，仅仅依靠人力资源过程本身来识别员工的潜力肯定不是最好的方法。直线管理人员考虑到他们有责任来发现和培养人才作为组织的一项资源非常重要。直线管理人员理想的被放在评估实际表现和目标设定过程中的主要合作方。一些组织， 比如先灵碟雅制药公司现在正在评估和奖励管理人员，如果他们参加了开发其他人 员的话。培训和反馈的过程在使高级管理人员利用他们的角色的时候非常有用。通 过评估中心改进高级管理人员评估潜力，例如，能够在建立对过程的认知和所有权 方面非常有用。

产品线所有权和高级管理人员的支持对于继任规划来说非常有帮助。没有这种 所有权，每日的所有权、高级专门人才的发展和管理可能符合偶然的培训或者评估 干预。向高层管理人员灌输这种重要性和得到关键的部门和人员的支持是必不可少的。