赵建桃:潜力评估和继任规划

高级管理人员发展项目、毕业生招聘、加速发展、高级专门人才计划、工商管理硕士招聘，在英国这些快速的追求回报的做法屡见不鲜。在却世纪90年代，当许多大型的组织经历了一个放弃了高级管理人才的储备和继任的时期之后，经济增长的回报使得组织对未来更加充满信心。飞速发展的前景使得公司的领导不得不使出浑身解数来吸引和保留劳动力市场能够供给的最佳的候选人。研究生适度轮回的出现、猎头活动的增加和招聘广告都把未来发展的前景和通常的福利待遇放在一起描述出来，这些仅仅是人力资源趋势的某些指标。

员工期待成就和业绩能够直接转化成为在组织中职位的提升:职位提升 并不仅仅是成就本身的特权，而且反过来说，它是其他出路的否定:原位不 动(在职业的"阶梯"上卡住了)或者甚至削弱，如果没有移动的话(阿尔特曼，1997)。

"具有很高潜力"或者"高级专门"的员工长期以来被认为是愿意沿着公司职位 的"阶梯"迅速上升的人才。假设这样认为是，那些"高潜力"的员工愿意承担组 织发展的任务，并且不愿意停滞不前。许多"高级专门人才"在他们职业生涯的早 期就被识别出来了，通常是在毕业生招聘的时候。其他的高潜力的员工是在他们取 得了 MBA 学位或者职业资格认证或者在别的组织中拥有非常迅速的职业晋升的时候 加入组织的。