蒋伟良:怎样留住智力资本的问题

许多管理者抓住了怎样留住智力资本的问题。招聘或许是构建智力资本的一个 手段，但是如果一个组织不能够留住它的关键员工的话，招聘的作用是非常小的。 不像其他资产，人的能力具有很大的可变性和能够被其他的因素损害的。典型的因 素是保证员工的安全需要、激励士气和价值感。罗菲·帕克致力于合并对雇员的影 响，例如:指出在主要变化时期，许多员工仅仅是隐藏他们的好想法，知道他们感 觉到适当的时候他们才把这些想法说出来。当然，在短期对员工来说，这是一个明 智的战略决策。而在正在寻找改革方案的组织可能在把雇员的潜能资本化的方面 失败。

雇员对在提高零星的工作前景方面的一些大的改变的态度不断变化。对雇主的 忠诚正在成为一个过时的东西，同时许多组织正在寻找一些保证那些他们不想失去 的员工的参与。一个降低雇员的忠诚度的一个主要的因素是，他们的职业前景被组织结构改革破坏了。可能可以理解的是，在经济形式不断变化的 19 世纪 90 年代，许 多组织放弃了职业计划能动性，不断的解聘员工，同时告诉他们:他们应该为管理 自己的职业生涯负责。可论证的是，这只能被解释为:从许多大公司的家长式的雇 佣实践中获得的一个明智的方法和转移方式。毕竟，关于组织的观念，即使是一个 大的组织，是一个受到公司严重挑战静态的实体。公司不断的合并、重组、消失。