吴为群:人力资源专家的角色

在一些组织中，它们故意尝试按照纵向重新定职作为发展。有许多通过一次性 的奖金来认可员工的付出以及学习横向转移的例子。越来越多地关注于确保横向转移并不偏离组织的利益，因为他们常常产生瓶颈并且为其他组织创造机会。一个计 划周详的横向转移的政策对于个人发展新的技能是很有帮助的。

变化组织结构经常导致角色温乱和压力，带来超额的工作负荷以及无用功。培训是有帮助的，尤其在向雇员引进"贸易的新的工具"时。对员工的知识、信心、作决策以及良好的表现进行大量的培训时，似乎已经决定这种情况的好转。在一些组织中，能力指当组织变革时，能够帮助员工明白公司对他们的技能和行为的要求，以及工作目的的要求。这时的工作者角色职责更加明晰，并且以某种方式来促进职能的交叉，这在以前的组织结构中是不常见的。在与公开的职位招聘计划相结合的 地方，对于所有相关的人来说，"惊奇的"变动能够证明非常成功。而且，人力资源专家有利于该过程以保证人力资本充分发挥作用。

角色的普遍的变化就是低层管理人员角色的变化，他们被期待对其手下的员工 承担更具有发展的责任。一些管理人员发现这是一个相对不太熟悉的角色，一个对于他们来说感到准备不足的角色。对管理人员的训练能帮助他们发展技巧和把员工 的发展作为企业的优先战略的意愿。管理人员的技能方面的辅导训练常常伴随着评 价计划。在许多组织中，这种趋势似乎是把工作回顾过程和发展讨论分开。