郭君芳:员王想要什么样的奖励?

划、提高工作满意度都是与财务和代表"心理"奖励的一样重要。很多员工感到他 们的技能和贡献都得到了认可，特别是他们的老板。具有讽刺意味的是，正式的计 划越不具有弹性，越多的员工看上去越依赖于其他形式的认可作为对个人的奖励。

这样就强调了不同工资的危险。随着现在控制幅度的增加，不同的工资风险成了业绩管理的一个缓冲。通过不同的工资，越多的绩效得到回报，个人就会感觉到越大 的失望，他可能感觉到他或者她的才能没有得到认可，如果奖金很少的话。

一个小咨询公司的管理总监决定引进一种新的业绩相关的工资形式，它单独对 许多目标给予特别的奖励。低级的员工相对来说很少有这样的资源来取得这些目标。 毫无疑问，一个初级咨询员主要是努力实现这些目标和在实施这些目标以后就可以 继任这个岗位，并且可以要求奖金。她所得到的奖励就是 10 英镑，外加一封鼓励她 明年更加努力工作的信。毫无疑问，这个咨询师因此会决定到别的地方去试试自己 的运气。

很多参与《管理日程表》的员工建议一些最好的奖励应该和新的机会相联系而 不仅仅只有工资。他们享受来自同事或者管理者的尊重和认可。在我们不同的调查 中，很少有人看上去因为发展从物质上来奖励他们。如果任何事情，员工奖励仅仅 依靠产出少于投入的话，在-些情况下，奖励可能就显得很是多种多样了。一些人 认为发展是未来提升的必经之路，而工作机会来自于增加的技能。