郭军:弹性福利

假定工作环境不断改变，继续提供那些按照"为了生命工作"设想的福利待遇 不太现实。很多流动性的劳动力可能不希望看到他们延期的福利在很多员工的计划 中在一些小的方面增长。重要的是发现员工怎样看待他们的福利和这些评估是否对 公司与员工的需要来说都是准确的。在英国，英国大东电报局①(Cable and Wireless) 已经开发了咖啡馆式的福利体系。这个计划中的项目包括养老金、医疗保险、理发、 核准年度假期、为每个员工与他的配偶买人寿和牙齿保险。他们的人力资源团队强 调关于计划性质的良好沟通的重要性。变化的社会需求是老板创造更多的新方法的 动力。在美国，一些公司比如像莲花发展公司和苹果计算机公司，开始把福利扩展 到国内的合作伙伴以及配偶。

赫司特罗素公司 (Hoechst Roussel)是 1994 年两家制药公司合并形成的，这两个 公司都提供大方的和昂贵的福利措施。该公司利用合并的机会进行了修改，而不是 简单地把这两种奖励结构进行合并。赫司特罗素公司的人力资源部门进行了一项员 工态度调查，发现员工实际上需要的福利。90%的员工说他们需要在福利方面有更多的选择;80%的职工说一些福利措施应该削减而一些应该扩充;70%的员工希望把 一些福利换成工资，ω%的员工说他们准备为改进某些福利做出额外的贡献。没有 人希望取消福利，而换成纯粹的现金等价物。公司需要一个灵活的福利体系就一清 二楚了。

人力资源团队认识到选择本身就是一项重要的福利。正如人力资源部主任理查 德·贝克尔(Richard Baker) 所说:"过去，从公司的而不是员工的角度来看，我们应该接近福利，即使和公司目标之间 没有联系。现在我们有机会使用员工的福利来加强新公司的文化并给员工同样的责任来 决定他们的福利，并且他们在其他的工作范围内。"