在许多组织中,员工发展和企业战略之间的联系不是很紧密,因此评估通常被 视为一种每年的管理杂务,这就意味着员工没有认真地看待自己的发展。人力资源 能够帮助设计出简单易用和使用界面友好的过程。甲骨文公司(臼肌le) 的内部培训 主任,迈克·斯普林(Mike Spurning) ,认为企业需要帮助员工开发展他们自己:
我们公司开发我们的员工非常重要。竞争源于员工的质量;但是在很多行业中,发 展规划很少,所以员工不满意而离开了。
《罗菲·帕克管理日程表》研究表明,业绩评估变得越来越复杂了。现在每年的 业绩评估通常伴随着一个整合的目标设定和发展规划过程。越来越多的组织开始使 用 "3ω 度反馈" (3ω-d咱回 f时back) 的方法,但是很多被调查者都不太信任这种 方法。舆论认为,不同形式的反馈,例如团队反馈,对等反馈或者向上反馈,都不 应该取代和直线管理人员一对一的讨论。很多接受调查者需要从产品线管理人得到 更多的经常性反馈,一些人欢迎来自内部和外部客户的反馈。