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工作场所是随时变化的。过去的十几年，组织的风气来来去去。 几年以前已经司空见惯的结构和工作流程现在正严重地影响长期评估。 有争议的是，却世纪 70年代，英国仍然是大规模生产的时期，反映了 英国规模制造的结束和富有时代特点的组织结构。那个时候的管理采 取的是命令和控制的方式。劳动力的弹性相当有限，并且组织通常是垂直化结构。组织结构通常按照劳动力分工来设立，集中控制单位， 大规模的金字塔式的管理人员和监管者，在远程命令链上工作。却世 纪朋年代，或许是受到了舒马赫(Schumacher) (1叨3)的思想影响， 大型的组织开始分散化并且建立独立的事业单位。这些事业单位通常 作为当地的企业，但是要达到"企业"目标可能比较困难。人力资源 部门想证明劳动力弹性能够增加价值，但是这个价值仍然相对很低。
大多数组织的目标是根据标准取得高质量的产出水平，这个标准 是要能够被顾客接受，并且要尽可能的以低成本生产。有一种假设认 为生产效率、个体和团队的绩效与奖励之间存在着联系。然而支持业绩和奖励之间有联系的主要支持者现在开始重新思考这个问题了。联是一家生产消费品的多国公司，在 ω 多个国家拥有 30 多万名员工。联合利华公司 30 多年来一直实施绩效相关工 资，是这方面的典范。但是自从 1994 年，联合利华大范围的评估，公 司重新思考了在公司重构的背景下现有的做法，并且打算在可以预见 的将来继续实施这一措施(阿什顿，1朔)。
