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贾伟宝:变革文化的方法

克服对变革的抵触是人力资源、生产线管理人员以及员工们的共同成就，而答 案并非如此简单。通过分享企业战略的相关信息，帮助员
2014-12-09 00:00类目：优师优课

杨伦杰:渣打银行建立全球性的文化

提到渣打银行，就要提到它的雇员，它在 40 多个国家里拥有却m名员工。这个 巨大的网络是一个具有竞争优势的资源，因为许多客户需
2014-12-09 00:00类目：优师优课

陈林:人力资源已成为企业的中心环节

我们为实现二者的融合而努力工作。人力资源战略的意图，计划的范围和基层的推 动力多来自企业在自身经济变革中的需要。确保二者
2014-12-09 00:00类目：优师优课

蔡玉香:组织文化的类型

和正式系统相比，谣言是一种更迅速的沟通手段。并且，因为谣言难以控制，它很容易夹杂负面思想，在焦虑情绪高涨的变革时期尤其如
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王凤麟:对全球效率的要求

对全球效率的要求意味着需要调和与综合。人力资源行动要确保没有 忽略全球的利害关系。在一些公司里，通过故意地人员配备不足的
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李谰:了解核心的决策者

史蒂芬赢得支持的办法是非常实际和有政治弹性的:他知道何时应旁敲侧击，何时应l 选择正确的时机和方法来介绍他的计划。在他刚到
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汪满健:"文化变革"意味着什么?

文化或者这里我们做事的方式，表现了组织成员行为方式和他们共享的信仰、价值与假定。其中的某些假定是如此想当然的，以至于它们
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周国标:解决管理发展的办法是什么

史蒂芬正在制定一个 3 年计划，通过它的实施，他希望能有一个人尽其能的团 队，以继续为企业提供高质量的解决方案。他清楚他的理
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孙百川:支持跨国团队

人力资源活动的另一个重要的领域是支持跨国团队，以实现企业的成功。巴特莱特(Bartle忧)和高萨(Ghoshal) 定义的跨国团队将来自不
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贺声克:关于全球化支持国际企业的问题清单

面对金融服务业日益竞争性的市场，布莱顿的家庭保险公司①于 1997年通过基层员工制订了一个变革计划，很清楚的是，相对于这种自
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卢健峰:标准人寿吸引并留住了最好的员工

史蒂芬开出的打破这个僵局的处方是正视这个问题，他的想法反映了他在这个 充满竞争性的零售行业中的经历如果你觉得要做个决定，
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周志刚:发展全球领导者

人力资源应看成是通过支持组织的战略目标，从而为企业增加价值。然而，应国际 人事协会之托，在跨国公司中开展的研究表明，人力
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彭锐:保持挑战能力

人力资源面临的一个主要挑战是有效的职业培养过程的发展。尽管当地管理者的管理能力有所发展，但具有极大潜力的员工仍然希望变换
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陈渝:处理全球事务的技巧和信誉

过于集权化的危险是强加一些不合适的政策，进而无法执行。同样地，过于地方化 意味传输变得支离破碎，浪费了无数的创新资源。决
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曹圣婕:对人力资源的价值的理解

同样地，在管理风格中居绝对优势的特征是弹性，但它也在发生变化。绝大多 数管理人员都是中年人，他们主要的工作经验都来自于标
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薛金山:人力资源战略家在行动

标准人寿的英国分部在三年内扩大了 40% ，目前有 97∞个员工。需要将最新发 展起来的电话银行和投资公司业务进行混合的技巧不同
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董毅:核心的成就

这些资格以组织的价值观为准则，它们已成为在个人和组织层次上，判断它们 的实力和发展需要时的一种共享的语言。行动表达出的价
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邹健:一个全球性的人力资源议事日程

争论范围涉及到哪一个人力资源政策应作为跨国公司的标准以及本土公司应执行哪个标准。人力资源战略的发展需要加以管理，这样所有
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小翔:通过评估和发展提升领导力

通过评估和发展提升领导力项目一个主要的好处是它给观察者提供了发展的 机会。观察者能够尽可能客观的评估行为，并且把他们的观
2014-12-09 00:00类目：优师优课

姜永鑫:构建人力资源

如果人力资源分布的太稀疏，就要重点考虑这一项。假设人力资源达到上层管理 者增加价值的要求，人力资源应该怎样完美地进行构建
2014-12-09 00:00类目：优师优课

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