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黄炎:设立关键文化变革的杠杆

同样地，关键岗位外部任命的政策会降低内部候选人的士气，特别是如果他们 已经为这个重要的岗位发展了相关的技能。通过旨在识别
2014-12-09 00:00类目：优师优课

苏力军:"通过评估和发展提升领导力"项目

坎迪·阿尔伯森为了补充初级层次的评估过程和提供集团间标准化的目标标杆， 她着手引进了一种新的过程来识别人才。她领导了这个
2014-12-09 00:00类目：优师优课

廖智笙:员工扮演的角色

在不同的情形下，人力资源在顾客情形中的角色是一个咨询者，辅导者，帮助 者或沉思的观察者。通常情况下，与一个内部客户的公开
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蔡宁:弄清楚通过继任规划想得到什么

继任规划的一个主要目标是为了从现有的准备晋升的员工中识别出候选人人才库。为了使这一目标能够能系统化，需要建立一种非常有意
2014-12-09 00:00类目：优师优课

尹锋:改进过程

坎迪的目标是确保集团作为一个整体能够从有效的识别和发展高潜力人才中受益。很清楚，为赢得 20 位企业最高领导支持从当地企业的
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李健生:直线型沟通

邱吉尔关于英国和美国是被同一种语言分割的两个民族的描述在一定范围 内反映了直线型管理者和人力资源之间的关系。直线型管理者
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谭邦军:把继任规划租其他创新方法结合起来

传统的继任规划的限制之一就是规划的过程与企业战略和组织长期取得什么相背离的趋势。如果继任规划和组织正在进行的事情单独发生
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王小立:识别高潜力员工

英国石油公司内部，高潜力指的是从94(朋名员工中挑选出 1∞名员工具备 从事最高层工作的能力。被认为能够接近这些角色的员工的大
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郭丽华:人力资源的能力

可信性是人力资源的最宝贵的财产，同时也是难以获得却极易失去的。它以人力资源专家提交的组织变化的方式为基础一一系统和文化塑
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宋旭:新形式的继任规划

快速晋升应该几乎变成一种心境以及发展路径。快速的元素应该包括掌握组 织短期和中期所需要的技能和有经验。一个英国金融服务业
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闫真诚:发展和更新成功形象

领导能力也被用来创造高级管理人员的成功形象，尽管一些组织，像英国国际电脑公司，已经认识到通过他们的专业人才社区的方法来激
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肖礼:重新定位人力资源

人力资源提交过程就可做相应地修改。根据奈尔的经验，仅仅通过再造人力资源达到用一种超常而不是渐进的方式来重新设计人力资源过
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张韬:强调员工个人的价值和选择

继任规划的一种模式是围绕识别出少数几个现在已经做好了准备能够胜任该职 位的候选人名单。英国国际电脑公司考虑哪些现在已经准
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孙凯明:领导人才的招聘和发展

继任规划的传统目标，未来企业领导人的发展，通常围绕着确定的角色发生。在一些公司中，对于那些识别出来具有高度潜力的员工来说
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黄泰岩:建立一个战略人力资源的议事日程

人力资源如何更具有战略性?在这个问题没有简单的答案之前，我认为在一个逐渐扩大的具有战略性的议事日程中寻找结果是答案的一个
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姜汝祥:建立人才库

在某些行业中的继任规划活动越来越多地正在超越关键员工的小特权群体， 而是包括了更加广泛的群体。在这样的组织中，继任规划并
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虞涤新:知识工人的力量

然而，还缺乏高级专门人才的计划。这些计划的后果是使那些已经接受了最后 几年职位才会增长的理念的员工不知所措。例如，在一个
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何俊颖:人力资源部门的职责

关于组织应该如何公开以及如何看待员工的潜力的问题被经常问道。害怕员工 提高他们的期待可能得不到满足，或者高潜力的员工将会
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王豫明:快速晋升现在出了什么事?

当然，每个组织都有责任来努力确保企业的未来，但是许多组织都认识到发展 员工，这样的话才可以给公司带来现在和将来的成功才是
2014-12-09 00:00类目：优师优课

虞涤新:正在变化着的职业信息

隐含在快速晋升和继任规划中的理念是对与员工个体来说组织可以使职业上升 也是可能的。在一个更大的范围来说，如果员工个体的需
2014-12-09 00:00类目：优师优课

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